Вы уверены, что управляете сотрудниками? Что все действия и мероприятия
службы персонала приносят пользу компании? Зачастую после обучений и
коучингов приходится удерживать подготовленных своими силами
специалистов необоснованным повышением зарплаты, посулами новой
должности либо наблюдать смену кадров. Как бороться с этой проблемой?
«… хорошие руководители занимаются не только зарабатыванием денег,
но и помогают людям обрести смысл». Энтони Атос (P&G)
«В
нашей компании создана система управления персоналом и даже есть
соответствующая служба», – все чаще можно услышать эту фразу от
руководителей предприятий. Фразу, которая, наверное, должна вызывать у
собеседника благоговейный трепет, а у директоров по персоналу
неописуемую гордость. Но чаще она вызывает ироничную, а иногда и
горестную усмешку.
Бросьте, господа, не обманывайте себя!
Персоналом мы не управляем! И как бы ни утверждали обратное перед лицом
своих подчиненных на очередном торжестве, как бы ни усердствовали на
конференциях и круглых столах, как бы ни водили за нос наивных
журналистов, давая им интервью и гордо именуя персонал человеческим
ресурсом – все это блеф!
Кадры! Кадры решают все, а, следовательно, и управляют всем. Да, да, именно кадры, а не персонал и уж тем более не ресурс.
Фраза,
рожденная когда-то и прозвучавшая с досадой и даже с чувством
безысходности, характеризующая упадок системы партийного управления
государством, актуальна и поныне.
Как и много лет назад, наши
замечательные начинания (только теперь в бизнесе) натыкаются на
безразличие, непрофессионализм, лень, а иногда даже на откровенный
саботаж и вредительство со стороны персонала. Приходится постоянно
испытывать чувство неудовлетворенности от того, что попытки развить
подчиненных, обучить и воспитать их, приводят к тому, что они уходят к
конкурентам. И вот когда мы устаем бороться в одиночку, то создаем
отдел с гордым названием «служба персонала». И тогда это становится не
нашей, а их проблемой. «Мне не важно, как вы это сделаете, но чтобы
вакансии были заполнены, аттестации с нужными мне результатами
проводились, обучение было недорогим, но обязательно приводящим к
прибыли», – вот новая парадигма мышления.
Но если уж не справились мы, то почему вдруг решили, что с этим справятся сотрудники отдела?
Безусловно,
сегодня в арсенале специалистов служб персонала богатый ассортимент
методик и техник так называемого экстенсивного управления персоналом.
Это и рекрутинг, и центры оценки, позволяющие заглянуть в сокровенные
уголки души подчиненных, и огромный выбор обучающих программ, и даже
новомодная технология «коучинг». К нашим услугам, ставший доступным,
опыт зарубежных компаний и множество возможностей корпоративного
времяпрепровождения, от саун до воздушных шаров. Но…
Но кадры по-прежнему решают все!
Зададимся вопросом: Почему же так происходит?
Ответ
прост. Мы не встречали еще ни одной компании, которая бы добилась
сколько-нибудь значительных успехов только за счет того, что у них есть
служба персонала. Все большие достижения связаны в первую очередь с
лучшим менеджментом.
Что же такое лучший менеджмент? Это
менеджмент, в котором культивируются не тупое исполнительство, а
профессионализм и самореализация. Это менеджмент, в котором не мы
(руководители) устанавливаем рамки и регулируем заинтересованность
сотрудников в общем деле посредством зарплаты, а работники, реально
вовлеченные в процесс управления, обращают свои усилия на то, чтобы
предприятие функционировало более результативно и эффективно.
Как этого добиться? С чего начать?
В
первую очередь, надо признать, что наш бизнес окружает агрессивная
конкурентная среда, которой играют на руку и низкая приверженность
персонала своей компании, и обилие не самых лучших человеческих качеств
наших работников, порожденных изъянами в культуре общества. И эта
ситуация не изменится в одночасье, если вообще изменится. А вера в то,
что мы найдем лучших работников – утопия.
Второе, что нужно
сделать, – это принять главную ценность цивилизованного бизнеса –
ценность отдельного человека с его достоинствами и недостатками. Пора,
наконец-то, отказаться от этакого чванства, что мы лучше их, что мы
избранные. Надо создавать благоприятные условия для сотрудников своей
организации, чтобы работа расценивалась ими не как место отбывания
обязанностей, а как место реализации возможностей.
Третье, –
необходимо научиться считать деньги. Нам почему-то легко просчитать
прибыль от новой сделки, но практически невозможно оценить, насколько
экономически выгодно то или иное обучение персонала.
Решив эти
три стратегических задачи, мы можем приступить к решению тактических
вопросов, связанных с развитием персонала, превращению его из кадров в
ресурс. Для этого нам придется признать, что традиционные технологии в
области управления персоналом из-за их недостаточной комплексности
слабо влияют наповышение качества продукции и рентабельность бизнеса.
Многоступенчатые системы отбора персонала, всевозможные программы обучения, изощренные методы аттестации и самые совершенные системы стимулирования труда – не что иное, как латание дыр в корабле, подвергшемся обстрелу со стороны конкурентов и рынка и вырывающем из рядов команды лучших ее бойцов.
Другими словами, для «зрелого» бизнеса на сегодняшний день задача состоит не в том, как привлечь и удержать толковых работников, а как согласовать скорость роста карьеры работников и их выбытия со скоростью подготовки специалистов и управленцев, готовых заменить выбывших без потери эффективности бизнеса.
Поняв это, вы займетесь главным – бизнесом, а ваши конкуренты по-прежнему будут искать на рынке «классных» специалистов и платить им отступные, чтобы те не ушли раньше срока.
