Макроэкономика - наука, изучающая функционирование рынка в целом (общий обьем производства, уровень цен, процентные ставки, уровень безработицы). Макроэкономика. имеет дело со свойствами экономической системы как единого целого, экономической жизни в широком плане.
Прогноз: как компании будут привлекать и удерживать сотрудников в 2015 году.
Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:
Прогнозы — дело неблагодарное, но увлекательное. Я думаю, что интересно будет полистать дневники пятилетней давности в 2015 году.
Я бы приняла во внимание два аспекта. Во-первых, общие политические, экономические, технологические и социальные тенденции развития России и мира. Для этого можно провести краткий PEST- анализ и через призму его результатов посмотреть на привлекательность работодателей с высоты 2015 года. Во-вторых, учесть общие характеристики поколений, которые через 5 лет будут активно участвовать в рынке наемного труда.
Итак, начнем с анализа внешней среды. Политика. Основной внешнеполитический тренд — это объединение, интеграция. Как пример — Евросоюз. Россия, скорее всего, будет участвовать в этих процессах, медленно, но верно укрепляя свои внешнеполитические позиции. В какую сторону пойдет объединение — Белоруссия? Казахстан? Другие страны? Формы объединений и сотрудничества могут быть различными, но движение в эту сторону просматривается уже сейчас. Облегчение визового режима. Внутриполитическая картина представляется крайне нестабильной. Надеюсь, что выборы парламента в 2011 году и президента в 2012 году внесут свои позитивные коррективы во внутриполитический климат. Экономика. Та же тенденция — союзы, объединения. ВТО и другие внешнеэкономические альянсы. Слияния и поглощения, глобализация и диверсификация в рядах крупного бизнеса. Нишевая специализация на уровне среднего и мелкого предпринимательства. Россия — неотъемлемая часть мировой экономической среды. Социальные факторы. Демографические дыры. Более подвижная миграция. Образовательный разрыв социальных слоев населения в силу повышения стоимости всех уровней образования, особенно высшего. Технологии. Дальнейшее развитие, удешевление, а значит доступность информационных технологий, способов коммуникации и собственно информации.
Теперь обратимся к портрету активных человеческих ресурсов, представленных в нашей стране разными поколениями к 2015 году. Оговоримся, что мы здесь имеем в виду именно наемных работников. Бэбибуммеры (1946 — 1964) — им от 51 до 69 лет. Это «старшее поколение». Очень приблизительно они составят 30% персонала. Они в основной своей массе всю жизнь работали, чтобы жить или даже выжить. Их требование к работодателю сводится к стабильной заработной плате. Имеют хорошее базовое образование. Уважают «крупные» компании за статус и гордятся принадлежностью к известным HR-брендам. Поколение X (1965 — 1980) — им от 35 до 50 лет. Назовем его «зрелое поколение». Около 50% персонала. Люди, становление которых прошло в эпоху перестройки, слома стереотипов, многих новых вызовов. Эти люди активно строили карьеру, многие рисковали, искали себя в разных областях, активно обучались. Ценят свободу и независимость, стремятся найти баланс между работой и личной сферой. Поколение Y (1981 — 2000) — им от 15 до 34. «Молодое поколение». Не более 20% персонала. Характеризуются отсутствием ярких авторитетов. К работе относятся, как к средству достижения своих личных целей. Не настроены делать карьеру в одной, пусть даже известной компании. Им важна «тусовка». Многие рассматривают работу как клуб по интересам. Зачастую неадекватно оценивают свою стоимость на рынке. Хорошо ориентируются в информационном пространстве. Имеют поверхностные общие, но более глубокие специальные знания. Поколение Z (2001 — и дальше) — не рассматриваем, так как это подростки до 15 лет. Однако к их приходу в активную жизнь работодателям также стоит готовиться заранее.
Исходя из этого пунктирного анализа внешней среды и описания основных возрастных групп наемных работников, можно предположить, что наиболее привлекательными будут компании, демонстрирующие: экономическую стабильность; глобальность (например, развитую сеть в регионах, других странах); технологическое превосходство и современность; лояльность к стремлению сотрудников вести жизнь, сбалансированную между работой и личной сферой (например, гибкий график и возможность удаленной работы); предложение инновационных методов работы, требующих «включения» творчества и индивидуальных способностей сотрудников (например, возможность проектной, в т.ч. краткосрочной работы по принципу фриланса); интерес к увлечениям сотрудников вне работы.
Джон Шоул, автор книг, спикер, консультант, президент Service Quality Institute, практика-партнер EXECT Partners Group:
Все зависит от того, каким будет экономический климат в 2015 году. Я все-таки ожидаю позитивных перемен. Если экономика войдет в русло, то одной занятости для мотивации кандидатов будет недостаточно. Думаю, что среди приоритетов будет инновационность компании, ее имидж как работодателя и имидж в глазах клиентов и сообщества, а также баланс между работой и личной жизнью. Уже сейчас я вижу, как люди все больше и больше внимания уделяют различным хобби, которые часто становятся источником заработка, причем в совершенно отличной от основной работы сфере. Думаю, это явление позитивно и говорит о том, что в людях просыпается дух предпринимательства, а это означает развитие всей экономики страны, рост благосостояния, большая удовлетворенность от работы и гордость собой.
Популярными будут также компании, позволяющие сотрудникам работать удаленно. С одной стороны, это дает возможность более гибкого тайм-менеджмента и, несомненно, привлекательно для сотрудников, а с другой — экономить на помещении и привлекать к участию в проекте людей из любой точки мира. При развитии интернет-технологий и растущей глобализации виртуальные офисы смогут составить конкуренцию традиционным, причем не только в малом и среднем бизнесе.
Кампаниям для удержания сотрудников нужно будет постоянно развиваться и совершенствоваться: никто не будет работать в компании, которая не идет в ногу со временем. Причем я имею в виду все уровни и функции — от общего стиля управления до технологий. Лучших людей привлечь и удержать смогут те организации, которые предлагают интересные проекты, работают над своим брендом и уважают сотрудников и клиентов.
Ольга Герасимова, менеджер по работе с персоналом компании Paulig:
Сегодня для многих компаний становится очевидной необходимость формировать собственный бренд работодателя.
На мой взгляд, важно отчетливо понимать, что к 2015 году заметно начнет проявлять себя молодое поколение: социально активные люди, которые не представляют жизни без современных средств связи и общения. В то же время значительную часть сотрудников будут составлять представители старшего поколения. Многие из них также достаточно хорошо разбираются в технических новинках, но не менее важными факторами для них будут являться репутация компании и стабильность.
Поэтому, чтобы стать «компанией мечты», необходимо учитывать интересы как молодых сотрудников, так и более возрастной категории специалистов.
Для привлечения кандидатов работодателям важно, с одной стороны, «быть в тренде», то есть активно использовать возможности Интернета (блоги, социальные сети и т.п.), особенно если речь идет о больших городах, а с другой — делать акцент на гарантиях и компенсациях.
Чтобы привлечь компетентных специалистов, уже в ближайшие годы компаниям нужно будет делать ставки на продвижение бренда работодателя в Интернете, развитие корпоративных блогов, групп в социальных сетях и т.д.
Вопрос удержания сотрудников в 2015 году, на мой взгляд, будет тесно связан с программами развития персонала и построения карьеры, а также с предоставляемым компенсационным пакетом. Для молодежи гораздо важнее гибкость и мобильность: возможность работать удаленно, на отдельных проектах, свобода в принятии решений и т.п. Не менее важно для них и планирование карьеры, профессиональное развитие, которое также может предоставить работодатель. Для сотрудников старшего поколения большее значение будут иметь стабильность и гарантии, предусмотренные законодательством. Думаю, что через несколько лет все большее количество компаний будут формировать гибкий компенсационный пакет (так называемый cafeteria plan).
Ольга Молина, директор по персоналу «АстраЗенека Россия»:
Что касается расстановки сил на рынке труда, то, на мой взгляд, еще продолжительное время сила будет сохраняться на стороне соискателей. Это и будет определяющим фактором при выборе подходов к привлечению сотрудников разного калибра, который будет подстегивать работодателей быть все более и более изобретательными.
Конечно, специфика индустрии и, соответственно, спроса каждой компании будут вносить свои нюансы в выбор этих подходов. Тем не менее, универсальным компонентом формирования привлекательного имиджа станут не только формальные регалии компании, но и неформальная репутация, обмен информацией о которой будет активно проходить на форумах и блогах. Работодателю, уличенному в неэтичном поведении по отношению к своим сотрудникам, в ведении бизнеса или в каких-либо иных крайностях, будет сложнее привлекать в свои ряды квалифицированных сотрудников. Что касается инструментов привлечения кандидатов, все активнее будут использоваться современные технологии — социальные сети, веб-ресурсы.
В области удержания сотрудников все может оказаться несколько сложнее. Уже сегодня на рынке труда явно ощущаются последствия смены ценностей у более молодых поколений. Лояльность к компании, организации и коллективу замещается более индивидуализированным подходом в выборе, кем быть и чем наполнять свое время — работой на компанию, собственными проектами или чем-то еще. Конечно, прослойка тех, кому более комфортно быть в рамках корпоративной структуры и кому важна стабильность и предсказуемость, никуда не исчезнет, но даже в отношении этой группы сотрудников компаниям придется потрудиться, чтобы сохранить их в своих рядах.
Возможностей для переходов на рынке труда и альтернатив для рода занятий будет все больше и больше. В этих условиях нематериальная составляющая предложения работодателя будет не менее важным, а в нарастающем количестве случаев и определяющим фактором при решении сотрудника, продолжать ли работать на эту компанию или пора искать альтернативные варианты. Удерживающими факторами продолжат быть и качество менеджмента, и возможности для получения более широкого опыта в рамках одной компании, как в России, так и за рубежом, а также динамика карьерного роста. Компании, умело управляющие данными параметрами бизнеса, имеют большие шансы на успех в удержании своих сотрудников.
Существенными факторами, определяющими развитие рынка труда, могут стать как демографическая ситуация в России и профиль образовательной системы, так и состояние экономики страны и «здоровье» мировой экономики. А поскольку мировая экономика сегодня находится в некой «точке бифуркации», мои прогнозы строятся на предположении, что существующие тренды, механизмы и институты рынка труда и национальной экономики сохранятся к 2015 году.
Елена Космынцева, директор по персоналу ООО «ДубльГИС»:
Уже сегодня заметны многие тенденции в HR, которые через четыре года приобретут массовый характер. «На работу как домой» — вот принцип, которому многие компании уже следуют и который должен стать главным в HR-политике большинства успешных организаций к 2015 году. У нас в офисе компании «ДубльГИС» разработчики уже сегодня от компьютера едут на самокате в душ, а в 11 вечера вспоминают, что их все-таки ждут дома. Домашняя атмосфера — серьезный стимул для привлечения профессиональных сотрудников. В 2015 году сложно будет привлечь и удержать специалиста, если компания не может предложить для его ребенка детский сад, если сотрудник не получит возможности заниматься спортом, вкусно поесть прямо в офисе, съездить отдохнуть с коллективом и т.д. Среди других набирающих силу тенденций стоит выделить обучение сотрудников: наличие учебного центра, программ повышения квалификации, обучения новым профессиональным навыкам должно стать атрибутом не только компаний-лидеров, но и общим правилом для рынка. При этом в крупном бизнесе все более широко будут применяться заграничные стажировки для специалистов.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Предполагаю, что в будущем роль HR-бренда будет только расти. Компании будут активно использовать электронные коммуникации для работы с репутацией и удержанием сотрудников. Число личных контактов будет сокращаться. Скорее всего, практически у каждой компании появится интранет-сайт, причем не просто информационный, а связанный с рабочими процессами и помогающий их реализовать, то есть функциональный. Отдельные пункты соц. пакета (например, ДМС) будут расцениваться сотрудниками как обязательный минимум, что фактически уже начинает происходить и сейчас. Из-за кадрового голода акцент все же будет смещен на выращивание собственных кадров, развитие внутреннего обучения, в том числе и дистанционного.
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:
Тенденция последних докризисных лет по удержанию сотрудников рублем (то есть постоянный рост зарплаты) показала свою несостоятельность. В определенный момент «мыльный пузырь» лопнул: одним урезали зарплату (от 30% — у линейных и специалистов среднего звена до 100% годового бонуса — у топ-менеджеров), других вообще уволили. 2010 год показал, что работодатели пока не готовы слепо следовать «старой привычке»: зарплаты начали расти, но только с целью удержания высококвалифицированного персонала и доведения этих цифр до рыночного значения. В то же время эксперты сегодня все чаще говорят о том, что столь знакомый ранее кадровый голод проявляется все сильнее: профессионалов как не хватало, так и не хватает, и кризис в этом плане ничего не изменил. Что же касается методов удержания сотрудников в 2015 году, я бы выделила следующие: Предоставление гибкого графика работы своим сотрудникам либо их перевод на работу на дому. Если во время кризиса это было одним из способов сокращения издержек, то сейчас эта тенденция не ослабевает. С одной стороны, у работодателя возникает высокий риск неконтролируемости и неуправляемости сотрудниками, с другой — на так называемую проектную работу можно приглашать «звезд» либо профессионалов, которые заняты одновременно еще на нескольких проектах. Кстати, проверка рекомендаций и портфолио, установление реальных сроков сдачи работы, владение несколькими координатами удаленных сотрудников, заключение договора, в котором будут прописаны все условия (сроки, оплата, снижение размера выплаты за несоблюдение сроков и т.п.), снизят риски невыполнения проекта; Предоставление работникам возможности решать новые задачи, переходить в смежные отделы, работа над вовлеченностью сотрудника в процессы деятельности компании. Безусловно, есть специалисты-винтики, которые выполняют однообразную рутинную работу и которых, как правило, все устраивает. Но бизнес все же делают другие люди — назовем их активистами или лидерами. Если перед ними не будут вставать новые амбициозные задачи, если изо дня в день им придется выполнять одну и ту же работу — через некоторое время они начнут смотреть на сторону в поисках более «интересного» работодателя; Комплексная работа над HR-брендом, которая будет давать эффект в виде низкой текучести кадров, высокой удовлетворенности сотрудников своей компанией, а не отчетов по улучшению HR-бренда, предоставляемых сотрудниками отдела персонала руководителю компании. Здесь речь идет обо всей совокупности мероприятий, попадающих под это понятие. Можно говорить о «высокоразвитой корпоративной культуре», но если сотрудников загоняют палкой на корпоративный вечер, то понятно, что эта самая культура просто фикция. Можно в различных документах и статьях писать о том, что «персонал — это главное в нашей компании», и при этом не сдерживать обещания (задерживать заработную плату, необдуманно лишать работников премий и т.п.)...
Не думаю, что открою Америку, если скажу, что те компании, у которых с их HR-брендом и просто брендом компании все отлично, меньше денег тратят на подбор персонала. Взаимосвязь налицо — «сарафанное радио» никто не отменял, поэтому у таких работодателей всегда очередь из желающих работать. Помимо этого, работа с вузами по привлечению на стажировку студентов и выпускников тоже дает свои плоды. Скорее всего, эта тенденция будет набирать обороты и в будущем. Ведь если учитывать текущий фактор, при котором профессионалов на рынке очень мало, будет проще растить собственные кадры со студенческой скамьи. Этот же фактор, на мой взгляд, закрепит позиции хедхантинга и поиск кандидатов по рекомендациям не только руководящего звена, но и «середнячков». Консультантам придется не только уметь точечно выходить на нужных людей, но и использовать сложные инструменты для убеждения специалистов в необходимости встречи и переговорах с целью оценки его квалификации. Немаловажную роль будет играть сбор рекомендаций на желаемого специалиста. А вот столь сильно набравшие обороты в последнее время социальные сети (Facebook, Twitter и др.) вряд ли займут лидирующие позиции при подборе персонала. Люди «просекли», что работодатели часто проверяют предоставляемую ими в резюме и на собеседовании информацию через эти социальные сети, и стали свои аккаунты закрывать, то есть делать их открытыми только для своих друзей. Помимо этого, не стоит забывать о региональном факторе. В крупных городах Интернет есть практически в каждом доме, а вот в маленьких — нет. Получается, что эти люди лишены «эффективного» способа поиска работы? Это не так. Думаю, что будет изменяться работа порталов по трудоустройству. Как? Пока сложно предсказать. Думать об этом предстоит их владельцам. Налицо явная проблема: кандидаты все чаще жалуются, что их отклик на вакансию остается без какого-либо ответа вообще — то есть это и не отказ, и не перенос вакансии в архив, и не приглашение на собеседование. А просто тишина. В итоге им приходится либо разыскивать координаты компании в Интернете (чтобы перезвонить), либо просто искать другие вакансии. Что касается изданий по трудоустройству, то тут более-менее все очевидно. Те владельцы печатных изданий, которые имеют электронные версии, в накладе не останутся. Качественный контент (то есть вакансии среднего и высшего звена) уже давно ушел в Интернет, оставив в печатной версии вакансии только массового или линейного характера. С каждым годом это упрощение будет набирать обороты. А вот тем газетам и журналам, которые не имеют поддержки в лица мобильного друга, придется туго: либо их поглотят более сильные конкуренты, либо они умрут вовсе, либо им придется придумывать новые формы работы.
Главная 
