Сотрудник считал, что находится в отпуске без сохранения зарплаты, однако его заявление не было подписано руководителем, приказ не издавался. Суд признал увольнение за прогул законным, так как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин. Такой подход суды применяли и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.05.2016 N 33-17394/2016
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
Судья: Захарова О.Н.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:
председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Нестеровой Е.Б., Федина В.В.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
при секретаре П.,
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Федина В.В.
дело по апелляционной жалобе Сороки Р.Н.
на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 октября 2015 года, в редакции определения об исправлении описки от 28 декабря 2015 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Сороки Р.Н. к Закрытому акционерному обществу "*****" о признании действий работодателя дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать",
установила:
С. обратился в суд с иском к ЗАО "****", с учетом уточненных требований просил признать действия работодателя дискриминационными, восстановить его на работе в должности главного инженера Департамента автоматизации бизнес-процессов, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с **** г. в размере ***** руб., ежемесячную премию в размере **** руб., ежемесячную персональную надбавку в размере **** руб., годовую персональную надбавку в размере **** руб., а также компенсацию морального вреда в размере **** руб.
В обоснование заявленных требований истец ссылается на то, что приказом от ***** был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, увольнение считает незаконным, указывая, что с ***** г. отсутствовал на работе по уважительным причинам, поскольку в указанный период находился в отпуске без сохранения заработной платы. Руководство ответчика неоднократно вынуждало истца подписать соглашение о расторжении трудового договора на крайне невыгодных для него условиях. Дискриминационные действия в отношении истца вызваны тем, что он предпринимал попытки выяснить причину снижения ему коэффициента премирования с ***** г.
В судебном заседании истец и его представитель исковые требования поддержали в полном объеме, представитель ответчика заявленные требования не признал.
Суд постановил приведенное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить С.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав истца Сороку Р.Н., его представителя - Т.А.Д., представителя ответчика по доверенности - Р., заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.
В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что С. работал в ЗАО "***" с **** г., занимая должность главного инженера отдела систем автоматизации бизнес-процессов Управления автоматизации внутрибанковских процессов Департамента разработки. Трудовым договором от **** г. истцу был установлен должностной оклад в размере *** руб.
В период **** г. С. отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, в связи с чем работодателем составлены акты об отсутствии на рабочем месте от ****, данное обстоятельство не оспаривалось истцом в ходе рассмотрения дела. Допрошенные в судебном заседании в качестве свидетелей Т.А.В. и Г. подтвердили факт отсутствия истца на рабочем месте. Сам истец не отрицал, что в указанный период времени на рабочем месте не находился, пояснив, что в период с ***** пребывал в отпуске без сохранения заработной платы, подтверждением чему является его заявление о предоставлении данного отпуска.
*** г. у Сороки Р.Н. было истребовано письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в период с **** г.
*** г. работником предоставлено письменное объяснение, из которого следовало, что в период с **** г. он находился в отпуске без сохранения заработной платы, подтверждением чему является подписанное им заявление о предоставлении указанного отпуска, согласованное с директором Центра компетенций развития процессов сопровождения клиентских операций Беленьким А.Г., непосредственным руководителем истца Т.А.В., руководителем отдела развития процессов ИТ, АБ, КИБ и архивных систем Г.
Приказом от **** истец был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, и основанием для расторжения трудового договора указаны: акты об отсутствии на рабочем месте *** г., уведомления о необходимости предоставления письменных объяснений в период с ***** г., объяснительная записка Сороки Р.Н. от *** г.
С приказом об увольнении истец ознакомлен ***** г.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представитель доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте . При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено в том числе за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены).
Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1 , 2 , 15 , 17 , 18 , 19 , 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в силу приведенных норм закона, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, т.е. за дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей.
При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.
Согласно подпункту 3 абзаца 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям.
Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка работодателя (статья 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
Согласно ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, суд первой инстанции руководствовался вышеприведенными нормами материального права, исследовав и оценив представленные по делу доказательства, пришел к выводу, что увольнение истца было произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, при этом у работодателя имелись основания для увольнения истца с занимаемой должности по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, в связи с чем ответчик верно расторг с истцом трудовой договор. Факт отсутствия истца на рабочем месте нашел свое подтверждение. Процедура применения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена в полном объеме.
Довод истца о том, что с ***** г. он отсутствовал на работе по уважительным причинам, поскольку находился в отпуске без сохранения заработной платы, проверялся судом первой инстанции и был признан несостоятельным.
Исходя из содержания ст. 128 Трудового кодекса РФ, по общему правилу, предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку заявление истца о предоставлении указанного отпуска не было подписано руководителем ответчика, соответствующий приказ не издавался, нет оснований полагать, что истцу был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Следовательно, доказательств уважительности причин отсутствия истца на рабочем месте в период с ***** г. суду представлено не было.
Поскольку в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе было отказано, у суда первой инстанции не имелось оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.
Суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении требований о взыскании ежемесячной премии за период с *** г. в размере ***** руб., поскольку установил, что согласно Положению о премировании сотрудников ЗАО "****" указанная премия выплачивается работнику на основании оценки его работы (индивидуальной результативности) работодателем и пропорционально фактически отработанному работником времени.
Также истцу было отказано в удовлетворении требований о взыскании ежемесячной персональной надбавки к окладу в размере **** руб. и годовой персональной надбавки в размере *** руб., так как отмена указанных видов дополнительных выплат было произведено в соответствии с дополнительным соглашением от ***** г. к трудовому договору истца.
С учетом того, что не было установлено факта нарушения трудовых прав истца, а также факта причинения истцу действиями ответчика физических или нравственных страданий, судом правомерно отказано в удовлетворении требований о компенсации морального вреда.
Довод апелляционной жалобы о том, что порядок предоставления истцу отпуска без сохранения заработной платы в период с **** г. был соблюден, поскольку заявление о предоставлении указанного отпуска истец завизировал у Беленького А.Г., Т.А.В. и Г. и передал его в отдел кадров ЗАО "*****", не может быть признан состоятельным в силу следующего. Отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен лишь по решению руководителя организации (или специально уполномоченного им лица), который действует от имени работодателя. Только в случае принятия такого решения с указанием продолжительности отпуска указанный отпуск считается предоставленным работнику. В отношении заявления Сороки Р.Н. о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в период с ****** г. подобного решения руководителем ответчика принято не было.
Иные доводы апелляционной жалобы по существу сводятся к изложению обстоятельств, явившихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции, и выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, тогда как основания для переоценки доказательств отсутствуют.
Таким образом, разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327 , 327.1 , 328 , 329 , 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 12 октября 2015 года в редакции определения от 28 декабря 2015 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Сороки Р.Н. - без удовлетворения. | 
Главная 
