ВОСЬМОЙ КАССАЦИОННЫЙ СУД ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 7 июля 2022 г. N 88-10873/2022
Дело N 2-5072/2021
УИД 04RS0018-01-2021-007793-93
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:
председательствующего Гусева Д.А.,
судей Кожевниковой Л.П., Леонтьевой Т.В.,
с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации С.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5072/2021 (УИД 04RS0018-01-2021-007793-93) по иску Ф. к Микрокредитной компании Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда,
по кассационному представлению прокуратуры Республики Бурятия на решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 6 октября 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 26 января 2022 г.,
по кассационной жалобе Ф. на решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 6 октября 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 26 января 2022 г.
Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В., заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации С., поддержавшего доводы кассационного представления,
судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
установила:
Ф. (далее - Ф., истец) обратился в суд с иском к Микрокредитной компании Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия (далее - МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия, Фонд, ответчик) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В обоснование своих требований указывал на то, что с 20 марта 2013 г. Ф. работал в МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия в должности начальника отдела по выдаче займов, с 1 января 2015 г. должность Ф. переименована на "заместитель генерального директора".
Приказом МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия от 30 апреля 2021 г. N 2/ШР из организационно-штатной структуры МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и оптимизации затрат, исключена должность заместителя генерального директора.
17 мая 2021 г. истец был предупрежден письменно о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
В адрес Ф. направлялись (вручались) уведомления об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым работник может выполнять с учетом квалификации и состоянии здоровья.
Приказом МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия от 2 августа 2021 г. N 8-У Ф. уволен 2 августа 2021 г. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по сокращению штата работников организации.
Ф. находит увольнение незаконным. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.
Ф. просил суд восстановить его в должности заместителя генерального директора МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула; взыскать компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.
Решением Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 6 октября 2021 г. исковые требования Ф. оставлены без удовлетворения.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 26 января 2022 г. решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 6 октября 2021 г. оставлено без изменения.
В кассационном представлении прокуратура Республики Бурятия, в кассационной жалобе Ф. просят об отмене судебных актов как незаконных.
МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия поданы возражения на кассационную жалобу и кассационное представление прокуратуры.
Иные лица, участвующие в деле, в суд кассационной инстанции не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.
Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы и кассационного представления судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.
Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что на основании приказа от 20 марта 2013 г. Ф. был принят на работу на должность начальника отдела по выдаче займов Микрокредитной компании Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия. Трудовой договор был заключен между сторонами на неопределенный срок.
Приказом N 32-К от 31 декабря 2014 г. занимаемая Ф. должность была переименована в должность заместителя генерального директора.
30 апреля 2021 г. работодателем издан приказ N 2ZHIP "О сокращении штата". Согласно приказа - в целях осуществления эффективной экономической деятельности и оптимизации затрат Фонда, с 21 июля 2021 г. исключить из организационно-штатной структуры МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия одну штатную единицу - заместителя генерального директора.
О предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Ф. был предупрежден письменно уведомлением от 17 мая 2021 г.
В адрес работника Ф. работодателем направлялись 17 мая, 3 июня, 21 июня, 5 июля и 2 августа 2021 года уведомления об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих и нижеоплачиваемых должностей, работу по которым работник может выполнять с учетом квалификации и состоянии здоровья.
Действие трудового договора с Ф. было прекращено и работник уволен с 2 августа 2021 г. по сокращению штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия N 8-У от 2 августа 2021 г.
В день увольнения с истцом произведен окончательный расчет, с выплатой компенсации за неиспользованный отпуск, истцу выдана трудовая книжка.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции руководствуясь статьями 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации исходил из того, что в МКК Фонд поддержки малого предпринимательства Республики Бурятия имело место сокращение штата работников, в том числе занимаемой истцом должности, истец был уведомлен о предстоящем увольнении за два месяца, в течение срока предупреждения истцу не предлагались вакантные должности, поскольку в организации отсутствовали должности, соответствующие как уровню образования истца, так и стажу работы. Таким образом, увольнение истца произведено с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации.
Судом установлено, что сам Ф. на уведомлении его об увольнении проставил дату "17 июня" вместо "17 мая 2021 г.".
Допросив свидетелей, изучив представленные акты, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что уведомление об увольнение было вручено истцу именно 17 мая 2021., что также подтверждается фактом того, что именно в это время были работодателем направлены сведения о сокращении в службу занятости.
Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель не мог предлагать истцу должность бухгалтера, поскольку согласно приказа N 1/ШР от 28 апреля 2021 г. вакантная должность бухгалтера исключена из штатного расписания организации с 1 мая 2021 г.
В том же приказе N 1/ШР от 28 апреля 2021 г. имеется указание на включение в штатное расписание ответчика с 1 мая 2021 г. одной должности "менеджер по работе с клиентами". Одновременно в пункте 3.1. приказа указано на исключение с 1 мая 2021 г. из штата организации одной единицы - "менеджер по привлечению займов".
Должность "менеджер по привлечению займов" была занята с 23 ноября 2020 г. П.
П. дано согласие о переводе его на должность "менеджер по работе с клиентами" 28 апреля 2021 г., дополнительное соглашение от 1 мая 2021 г. с работником. 30 апреля 2021 г. П. переведен с должности "менеджер по привлечению займов" на должность "менеджер по работе с клиентами".
Суд апелляционной инстанции, оставляя решение суда первой инстанции без изменения, согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.
Доводы апелляционной жалобы Ф. о том, что в день издания приказа о сокращении его должности 30 апреля 2021 г. он не находился на рабочем месте, отклонен судом апелляционной инстанции, поскольку данный довод не влияет на выводы суда о законности увольнения истца и не свидетельствуют о злоупотреблении работодателем своим правом или более того о дискриминации истца, т.к. право работодателя издать приказ о сокращении штата в тот или иной день, не поставлено в зависимость от нахождения работника на рабочем месте.
То обстоятельство, что после сокращения должности бухгалтера - 28 июля 2021 г., работодатель заключал с Б. договор возмездного оказания услуг по расчету размера задолженности заемщиков по договорам о предоставлении микрозайма, судом апелляционной инстанции расценен как не свидетельствующий о том, что должность бухгалтера была сокращена в мае 2021 г. намеренно, с целью не предлагать ее истцу, т.к. целесообразность сохранения штатной единицы на постоянной основе либо привлечение исполнителя для выполнения определенного объема работ по срочному гражданско-правовому договору, вправе определять только работодатель. Само по себе заключение гражданского правового договора на оказание бухгалтерских услуг с лицом, не являющимся работником организации, о фиктивности сокращения должности бухгалтера не свидетельствует.
Оценивая представленные доказательства в совокупности, принимая во внимание исключительное право работодателя принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, учитывая, что фактически сокращения штата или введения новой должности "менеджер" не было, а имело место быть переименование должности и перевод работника П. с одной должности на другую, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что оснований полагать, что должность "менеджер по работе с клиентами" должна была быть предложена истцу не имеется, так как указанная должность не являлась вакантной, фактически была занята иным работником П.
Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы и кассационного представления прокуратуры не опровергаются.
Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).
Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.
В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).
В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.
В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
При рассмотрении дела суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при разрешении спора о законности увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным отношениям применили правильно, вследствие чего пришли к обоснованному выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения Ф. по сокращению штата работников организации.
Вывод судов о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения Ф., поскольку он был уведомлен об отсутствии вакантных должностей, соответствующих квалификации истца, с учетом его образования, опыта работы, является правильным.
Доводы прокуратуры о том, что истцу необоснованно не предложена должность "менеджер по работе с клиентами", правомерно отклонен судами, поскольку данная должность не являлась вакантной.
По данному делу с учетом исковых требований Ф., возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли у ответчика как на момент уведомления Ф. о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Ф., а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.
Между тем, на момент уведомления истца о сокращении его должности 17 мая 2021 г. должность "менеджер по работе с клиентами" не являлась вакантной, на данную должность был переведен П. с 1 мая 2021 г.
Кроме того, данная должность не была вакантной и на момент издания работодателем приказа о сокращении должности истца 30 апреля 2021 г., поскольку именно в этот день 30 апреля 2020 г. работодатель издал приказ о переводе П. на должность "менеджер по работе с клиентами".
До уведомления истца о сокращении его должности у работодателя отсутствовала обязанность по предложению истцу вакантных должностей.
Доводы истца о том, что он был уведомлен об увольнении не 17 мая 2021 г., а 17 июня 2021 г., о чем он указал в уведомлении, были предметом рассмотрения судов первой и апелляционной инстанций и правомерно отклонены, поскольку было установлено из составленного акта и показаний свидетелей, что уведомлен истец был о сокращении именно 17 мая 2021 г.
Вывод суда первой инстанции о том, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, при доказанности факта реального сокращения должности истца, с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным. Результаты оценки доказательств приведены в судебных актах в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 29 сентября 2011 г. N 1164-О-О и N 1165-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и от 23 декабря 2014 г. N 2873-О).
Таким образом, доводы кассационной жалобы и кассационного представления также не свидетельствуют о том, что при рассмотрении данного дела судом были допущены такие нарушения норм права, которые могли бы служить основанием для отмены вынесенных судебных постановлений.
Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения ответчика на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.
Доводы кассационной жалобы и кассационного представления о несогласии с данной судами оценкой доказательств и установленными судами обстоятельствами не могут служить основанием для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.
С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы, кассационного представления и отмены судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций.
Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции
определила:
решение Октябрьского районного суда г. Улан-Удэ Республики Бурятия от 6 октября 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Бурятия от 26 января 2022 г. оставить без изменения, кассационное представление прокуратуры Республики Бурятия, кассационную жалобу Ф. - без удовлетворения.
Председательствующий
Д.А.ГУСЕВ
Судьи
Л.П.КОЖЕВНИКОВА
Т.В.ЛЕОНТЬЕВА
| 
Главная 
