19:34

Путин подписал изменение в Трудовой кодекс

Президент России Владимир Путин утвердил изменения трудового законодательства, ранее принятые Государственной думой и одобренные Советом Федерации. Подписанный документ нормирует правила предоставления работнику неполного рабочего дня, уточняет порядок компенсации переработок, а также вводит новые правила предоставления обеденного перерыва. Принятые поправки уточняют нормы трудового законодательства по указанным вопросам, но, по мнению редакции Аналитического центра и экспертов, новыми назвать их крайне сложно – несмотря на отсутствие части из них в Трудовом кодексе, действие многих нормативов было закреплено иными нормативно-правовыми актами.

По факту, внесенные изменения не несут каких-либо нововведений – технически они работали и до нормативного оформления поправок, согласно действующему ранее еще советскому законодательству. Так что никакого ожидаемого расширения прав трудящегося не произошло. Многие рассматривают данное изменение в контексте улучшения условий труда и озвученной ранее тенденции на сокращение рабочего времени, что ошибочно. Изменения, внесенные в ТК, не решают проблем рынка труда, и уж тем более не заставляют работодателей лучше соблюдать трудовое законодательство. Карьерист.ру разбирался в ситуации.

Технические изменения

О подписании документа стало известно вчера, 19 июня – согласно официальному сообщению на сайте Кремля. Утвержденный документ в первую очередь касается трех главных вопросов:

• порядка предоставления неполного рабочего дня;

• оплаты переработок и работы в выходные;

• порядка предоставления обеденного перерыва в условиях неполного рабочего дня.

Так, теперь, как собственно и раньше, неполное рабочее время определяется по обоюдному соглашению и фиксируется в трудовом контракте. ТК дает возможность определить в договоре как неполный трудовой день, так и неполную трудовую неделю – с неполным количеством дней или делением их на части. Договором предоставляется возможность определять сроки действия такого рабочего режима или же делать его бессрочным. Теперь в законе определены также и обстоятельства, когда работодатель обязан по желанию работника предоставить ему неполный рабочий день. Такими обстоятельствами считается беременность, наличие ребенка до 14 лет (инвалида детства до 18 лет) или уход за болеющим родственником.

Кстати, в условиях, когда сокращенное рабочее время не превышает четырехчасового периода в день или за смену, работодатель вправе отказаться от предоставления обеденного перерыва. При этом работнику с неполным рабочим днем не может быть определен ненормированный режим работы – это возможно лишь при условии сокращенной рабочей недели, но в условиях полного рабочего дня.

Отдельного внимания требует уточненный порядок денежного поощрения переработок. Так, если переработки по рабочему времени будут иметь место в выходные дни или, например, праздники, они не будут учитываться при расчете сверхурочных, поскольку такое рабочее время и так будет оплачено в двойном размере или же компенсируется путем предоставления дополнительного выходного дня. Получить четырехкратную компенсацию при переработке не удастся. Сама же работа в эти дни будет оплачиваться не по обычной ставке, а почасово. То есть фактически, если начальство требует от работника выйти на работу в воскресенье на несколько часов, то оплачены будут лишь эти фактически отработанные несколько часов.

По факту, несмотря на новизну указанных нормативов для Трудового кодекса, новыми и уж тем более революционными считать их трудно. По большей части они коснутся лишь тех отраслей, где распространены переработки, но там и до этого работали схожие нормативы.

Правовой вакуум

Необходимость в принятии поправок, по словам экспертов, носила исключительно технический характер. Как считает эксперт по трудовому законодательству Валентина Яковлева, чьи слова приводит ФБА «Экономика сегодня», каких-либо изменений поправки не предусматривают, все, что они делают – ликвидируют сформировавшийся правовой вакуум. Суть в том, что необходимость принятия поправок была вызвана недавней отменой некоторых постановлений советских времен, определяющих ныне установленный порядок. Их ликвидация вызвала пробел в законодательстве, исправить который можно было лишь путем принятия указанных изменений в ТК. Впрочем, как утверждает Яковлева, нормативный пробел существовал не более 1 месяца, поэтому серьезных проблем в работе и правоприменительной практике это не вызвало.

Единственное, что могло вызвать проблемы – отсутствие нормативного порядка оплаты труда в рассмотренный период работы. Приходилось руководствоваться отмененными нормами и ждать разработки нового законопроекта. Но в контексте оперативного принятия нового документа у экспертов рынка возникает закономерный вопрос – все это нормальный процесс обновления законодательной базы или правоприменительная практика все же отмечает определенные проблемы в действии трудового законодательства? Для любого практикующего юриста и правозащитника очевидно – проблема не в самой нормативной базе, а в ее применении на практике.

В силу этого у сторон трудовых правоотношений сформировалось некое индивидуальное субъективное суждение: с одной стороны, работодатели уверены, что нормы ТК слишком жесткие по отношению к ним, но с другой стороны, про недостаточную защиту своих прав и интересов вовсю «трубят» трудящиеся. Нет сомнений, такой диссонанс вызван нежеланием участников трудового процесса в полной мере соблюдать трудовое законодательство. И в таком правовом нигилизме российское общество живет далеко не один месяц, а еще со времен распада Союза.

В силу существования такого диссонанса, законодатель должен подходить к обновлению трудового законодательства не с точки зрения введения новых нормативов, а с точки зрения их применения. Необходимо учитывать, что законопроекты могут не только регламентировать новые правила, но и мотивировать работодателей на ухудшение ситуации в части их соблюдения.

Кодекс опосредованного действия

Ни для кого не секрет, что стороны трудовых взаимоотношений сегодня разделились на два лагеря – одни хотят соблюдения трудового законодательства, а другие вынуждены его соблюдать. Но несмотря на это, и те, и другие не прочь это самое законодательство обойти. Причем для каждой из сторон определена персональная ответственность, в зависимости от проступка и его характера. Но это в идеале – посмотрим на ситуацию с другой стороны. Так, действующий сегодня Трудовой кодекс довольно жесток по отношению к работодателю в части защиты прав трудящихся. Параллельно наблюдается снижение степени защиты интересов работодателей, что они самостоятельно компенсируют за счет снижения качества базовых социальных гарантий, предоставляемых работнику.

Отсюда и неофициальная занятость без оформления трудового договора, и разного рода конвертные схемы оплаты труда, и отказ в оплате больничного, и непредоставление отпуска, неоплата сверхурочных и иные нарушения трудового законодательства. Когда работники не намерены терпеть такое отношение и берутся за защиту собственных прав, в части случаев работодатель испытывает жесткий «прессинг» со стороны надзорных и контролирующих органов, что лишь дополнительно мотивирует его избегать соблюдения ТК. Практика показывает, что лишь одним давлением добиться соблюдения законодательства невозможно.

При идеальном соблюдении трудового законодательства, как считают работодатели, возникает некий «конфликт интересов» ­– полноценная реализация прав своих сотрудников идет в ущерб интересам бизнеса. В силу этого, у работодателей, как мы уже сказали, возникает внутренняя мотивация каким-либо образом обойти ТК. Это уже превратилось в некую корпоративную традицию – полноценного соблюдения трудовых прав персонала нельзя найти нигде, даже в государственных корпорациях, ведомствах, учреждения и службах. Причем именно в государственных структурах принято не соблюдать нормы, установленные вышерассмотренными поправками в ТК.

Так, нам неоднократно приходилось слышать про неоплаченную сверхурочную работу бюджетников и госслужащих, а также их принуждение к работе в выходные и праздничные дни вообще без какой-либо оплаты. В контексте всего этого можно с уверенностью утверждать – трудовому законодательству требуется изменение не в части нормативов, а в части правоприменения. Безусловно, усиление защиты интересов работодателей дало бы толчок к соблюдению законодательства, но это вступит в конфликт с интересами трудящихся и может привести к социальным волнениям. Поэтому единственный выход – мотивировать работодателя путем поощрения, отказа от лишних проверок и иными льготными условиями. Российскому рынку труда нужна современная модель социального партнерства, а пустое изменение законодательства едва ли приведет к изменению сложившейся ситуации.