Можно сократить работника, не предложив должности, требующие более высокой квалификации
Истец указал, в частности, что работодатель не предложил ему ряд вакантных должностей. Суд признал увольнение законным. При сокращении не требуется предлагать сотруднику работу, для выполнения которой его образования, квалификации, опыта недостаточно. В практике судов такой подход был и ранее.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу N 33-19810/2016
МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД
от 24 мая 2016 г. по делу N 33-19810/16
Судья Федюнина С.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Котовой И.В.,
судей Мызниковой Н.В., Нестеровой Е.Б.,
при секретаре П.,
с участием прокурора Храмовой О.П.,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Нестеровой Е.Б. дело по апелляционной жалобе К. на решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 13.11.2015 г., по которому постановлено:
В удовлетворении иска К. к обществу с ограниченной ответственностью "Скандинавский Центр Здоровья" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать,
установила:
К. обратилась в суд с иском к ООО "Скандинавский Центр Здоровья" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указала, что с 15 мая 2006 года она работала у ответчика в должности врача-косметолога; приказом N *** от *** года уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации по сокращению штата. Свое увольнение полагает незаконным, поскольку работодатель не предложил ей имеющиеся вакантные должности, не учел ее преимущественное право на оставление на работе.
В судебном заседании истец и ее представитель А. поддержали исковые требования в полном объеме, представители ответчика - А., Н., С. иск не признали по мотивам, изложенным в отзыве на исковое заявление, указывая, что увольнение истца по сокращению штатов произведено с соблюдением норм трудового законодательства.
Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит по доводам апелляционной жалобы К.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения истца и ее представителя А., поддержавших доводы жалобы, представителя ответчика Н., возражавшей против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Храмовой О.П., полагавшей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Как следует из материалов дела, приказом N *** от *** года К. была принята на работу в ООО "Скандинавский Центр Здоровья" на должность врача-косметолога в медицинскую часть, отделение хирургии с окладом *** руб. с 15 мая 2006 года на основании срочного трудового договора N *** от *** года.
Из приказа N *** от *** г. "О прекращении трудового договора с работником" следует, что принято решение уволить К. по соглашению сторон, п. 1 ст. 77 ТК РФ.
25.01.2007 г. ответчиком с К. заключен трудовой договор N ***, согласно которому работодатель принимает работника на работу в кабинет физиотерапии отделения восстановительного лечения медицинской части на должность врача-физиотерапевта косметологического кабинета.
29.12.2008 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в связи с изменением штатного расписания, с 01.01.2009 г. переводится в структурное подразделение "медицинская часть", отделение хирургии на должность врача-дерматовенеролога.
31.01.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник с 01.02.2011 г. переводится на должность врача-косметолога, структурное подразделение: "медицинская часть", отделение хирургии.
30.12.2011 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник, в связи с изменением штатного расписания с личного согласия переводится в структурное подразделение: медицинская часть, кабинет косметологии.
31.12.2013 г. сторонами заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, согласно которому, работник, в связи с изменением штатного расписания, с личного согласия с 01.01.2014 г. переводится постоянно в медицинскую часть, кабинет дерматовенерологии и косметологии на должность врача-косметолога.
01.08.2014 г. ответчиком заключено дополнительное соглашение N *** к вышеуказанному трудовому договору, в котором указано, что работник по собственной инициативе, на основании личного заявления переводится постоянно на 0,5 ставки с 01 августа 2014 года.
Приказом N *** от *** года К. уволена по пункту 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата.
Проверяя доводы истца о нарушении ответчиком установленного трудовым законодательством порядка увольнения работника по названному основанию, суд, на основании исследования представленных сторонами доказательств пришел к обоснованному выводу о том, что таких нарушений, влекущих незаконность увольнения, ответчиком в отношении истца не допущено.
Так, материалами дела подтверждено, что 01.04.2014 г. истец получила уведомление о прекращении трудового договора в связи сокращением штата, в котором ей сообщили, что в связи с вступлением в силу с 02.06.2015 г. изменений в штатное расписание, занимаемая ею должность врача-косметолога кабинета дерматовенерологии и косметологии медицинской части сокращается.
При этом, как следует из материалов дела, истцу предлагалось выбрать другую работу из вакансий по следующим должностям: медицинская сестра реабилитационно-оздоровительного центра, медицинская сестра отделения гинекологии, санитарка хозяйственного отдела. От предложенных вакансий истец отказалась.
В силу ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи , допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В силу ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.
Суд, разрешая спор, проверяя доводы истца о не предложении ей ответчиком всех имеющихся у него на период сокращения вакантных должностей, правильно исходил из того, что по смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ, под другой работой понимается предоставление работнику вакантной должности (работы) - как соответствующей той, которую он занимает, так и вакантной нижестоящей должности (нижеоплачиваемой) работы, которую он может выполнять с учетом своего образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Доводы истца о том, что ответчик не предложил ей вакантные должности, которые она бы могла занять с учетом ее квалификации, а именно:
ведущий менеджер по персоналу,
врач-терапевт,
рентгенолаборант,
инструктор по лечебной физкультуре,
медицинская сестра по массажу,
врач-дерматовенеролог, - проверялись судом, однако обоснованно признаны несостоятельными. При этом суд правомерно исходил из разъяснений, данных Верховным Судом РФ в п. 29 Постановления Пленума от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которым, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Руководствуясь положениями Федерального закона "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", суд пришел к объективному выводу о том, что истец не отвечала квалификационным требованиям, предъявляемым к указанным ею должностям, которые, как она полагает, необоснованно не были ей предложены ответчиком, так, как все эти должности медицинского персонала требуют наличие сертификата по специальности, а должность ведущего менеджера по персоналу требует наличия профессионального образования и стажа работы не менее 3-х лет. На момент сокращения К. имела действующий сертификат специалиста по специальности "Косметология", который не дает право претендовать на вакантные должности. Срок действия сертификата К. по специальности "Дерматовенерология" истек 29.12.2012 г., поэтому претендовать на должность врача-дерматовенеролога она также не могла.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса РФ, при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право оставления на работе исследуется работодателем в том случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности.
Согласно штатному расписанию в ООО "СЦЗ" имелось две штатных единицы на должность врача-косметолога, одну из которых занимала по основному месту работы на 0,5 ставки К., а вторую - по внутреннему совместительству 0,25 ставки заведующая кабинетом дерматовенерологии и косметологии врач-дерматовенеролог Т.
В., которая, как полагала истец, подлежала увольнению в связи с сокращением штата вместо нее, работает в ООО "СЦЗ" в отделении плановой хирургии врачом - пластическим хирургом, т.е. занимает иную должность, поэтому ее деловые качества и квалификация не подлежали сравнению и оценке с профессиональными качествами и квалификацией истца.
На основании тщательного исследования представленных доказательств суд пришел к обоснованному выводу о законности увольнения К.
Коллегия не усматривает оснований для иных выводов. Выводы суда первой инстанции соответствуют установленным по делу обстоятельствам и требованиям закона, регулирующего возникшие отношения.
Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции правильно определил юридически значимые обстоятельства дела, применил закон, подлежащий применению, дал надлежащую правовую оценку собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам и постановил решение, отвечающее нормам материального права при соблюдении требований гражданского процессуального законодательства.
Доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, по существу сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права, судебная коллегия не находит оснований для переоценки доказательств, представленных сторонами по делу, иному толкованию закона, регулирующего возникшие отношения.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст. ст. 328 , 329 , 330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 13.11.2015 г. оставить без изменения, а апелляционную жалобу К. - без удовлетворения. | 
Главная 
